Mangfoldighed (Diversity, Equity & Inclusion eller DEI) er et tema som gennem de senere år har opnået med øget opmærksomhed og øget annerkendelse af værdien for virksomheder og organsationer.

 

Toppen er afgørende

Involvering og ejerskab af topledelsen er afgørende for success

Flere studier inkl. Mercers egne undersøgelser viser, at graden af involvering og ejerskab af en given virksomheds topledelsedet er en afgørende faktor, i forhold til om en indsats for øget mangfoldighed og ligestilling bliver en succes eller ej, . 

Desuden skal rammerne for at implementere politiker og udvikle en inkluderende kultur være til stede. Der findes mange værktøjer i skuffen - nogle mere effektive end andre, men grundliggende handler det om, at få skabt et 'system' der fordrer og værdsætter inkluderende adfærd så det bliver en del af virksomhedens kultur.

Der er mange holdninger og meninger om mangfldighed, men i Mercer arbejder vi med en databaseret tilgang. Vi tager udgangspunkt i analyse af medarbejdersammensætningen i din virksomhed, og forholder os kritisk til mulige tiltag, baseret på viden om hvad der bidrager med størst effekt. 

  • Samarbejde: vores konsulenter vejleder virksomheden ud fra jeres situation i forhold til kompetence, erfaring og data.
  • Flere vinkler: vi vurderer ud fra aktionærers, bestyrelsesmedlemmers, virksomheders, og ansattes perspektiver.
  • Markedsdata: vi anvender markedsdata fra relevante kilder for at imødekomme jeres behov.

 

Hvordan kan Mercer hjælpe?

Et godt sted at starte er at afdække din virksomheds eller organisations nuværende status med hensyn til mangfoldighed. Et af de værktøjer vi bruger, er et Internal Labour Market kort (ILM), som kortlægger muligheder i forbindelse med dine medarbejders bevægelsesmønstre i forbindelse med ansættelse, forfremmelse og afgang. Kortet kan blandt andet bruges til at simulere effekten af tiltag for forskellige medarbejdergrupper (køn, alder, nationalitet mm.). 

  • Hvordan kommer nye medarbejdere ind i organisationen?
  • Hvordan bevæger medarbejdere gennem organisationen via forfremmelser?
  • Hvordan finder afgang sted på tværs af karriereniveauer?

En reel udfordring

Mercer Danmark ligger inde med en omfangsrig løndatabase for danske virksomheder bestående af over 90.000 medarbejdere fordelt på mere end 300 organisationer, og når vi dykker ned i tallene for sammenlignelige jobs, ser vi klare strukturelle mønstre for lønniveauet mellem mænd og kvinder.

”I ligelønsdebatten møder vi ofte argumenter, der peger på, at kvinder selv vælger at arbejde i brancher med traditionelt lavere lønninger, og at ligelønsproblematikken vil løse sig selv naturligt ved at flere tiltrække henholdsvis flere kvinder til mandsdominerede fag og omvendt. Desværre viser vores løndata, at det ikke er så simpelt, og at der er i mange tilfælde er væsentlige forskelle på grundlønninger imellem mænd og kvinder, der sidder i sammenlignelige jobs.” – Lea Lønsted, Head of Diversity, Equity and Inclusion Consulting, Mercer Danmark.

I Mercer Danmark har vi belyst lønforskellene mellem mænd og kvinder på baggrund af vores kundedatabase med data fra 2018 til 2020 (Figur 1). For 2020 peger denne undersøgelse på, når der kontrolleres for lignende jobgrupper, at kun halvdelen af jobgrupperne har en balanceret medianløn mellem kvinder og mænd inden for 5 % i 2020. I den anden halvdel af jobgrupperne, findes en skævere fordeling, men for fire ud af fem (82 %) af de ubalancerede jobgrupper, tjener mændene 5 % eller mere sammenlignet med kvinderne. Vi har observeret en mindre fald siden 2018 fra 93 % til 82 %, men der er stadig lang vej igen.

Bliv kontaktet af en konsulent fra Mercer

Udfyld formularen nedenfor, så vender vi tilbage hurtigst muligt.

*Felt påkrævet