Jobarkitektur: Opbygning af struktur til en verden i udvikling
Over 81 % af medarbejderne føler sig i fare for af brænde ud i år (en stigning fra 63 % i 2020, som allerede var bekymrende). De siger, at den vigtigste årsag til udbrændthed er, at man ikke føler sig tilstrækkeligt belønnet for indsatsen.
Jobarkitektur = en konsekvent basislinje og en ramme for karriereudvikling
Uretfærdighed – uanset om det er reelt eller opfattet – især i grundløn og belønninger, er en nøglefaktor for medarbejdere, der kobler ud.
En jobarkitektur med tydelig jobanalyse og evaluering kan hjælpe med at dæmpe den risiko. Jobarkitektur giver en konsekvent og gennemsigtig ramme for udviklingsaktiviteter og karriereveje for alle medarbejdere i din organisation. Det er grundlaget for retfærdig og lige evaluering af job og titel i hele virksomheden, som er afgørende for vellykkede belønnings- og udviklingsprogrammer.
En global jobarkitektur er vigtig, fordi:
-
Det gør det muligt for organisationer at tilbyde en problemfri medarbejderoplevelse gennem hele deres livscyklus, herunder individuelle og målrettede udviklings- og læringsaktiviteter, gennemsigtige og bæredygtige karriereveje og successionsplanlægning.
-
HR kan bruge det til at levere fremadskuende medarbejderanalyser til virksomheden og tage et stort skridt i retning af strategisk planlægning af arbejdsstyrken.
-
Det åbner for fremtidig jobanalyse, udvikling og evaluering.
-
Det er en grundlæggende platform for effektiv tiltrækning, udvikling og fastholdelse af forretningskritiske medarbejdere.
-
Organisationer kan forstå den interne sammenlignelighed og den eksterne værdi af job.
-
Det øger fleksibiliteten på arbejdspladsen.
-
HR kan have øjeblikkelig, nem adgang til alle roller i organisationen.
-
Efter fusioner og opkøb: En jobarkitektur gør det muligt for HR hurtigt at give virksomheden den mest effektive model for den fremtidige organisation – baseret på det optimale antal niveauer, effektive karriereveje og konsistens i jobevalueringer.
Efter implementering af Mercers IPE
af organisationer sparede tid på anmodninger om bedømmelse.
af virksomhederne sparede tid på bedømmelsesprocessen.
år for de fleste organisationer at se målbart afkast.
Mercers IPE er et vigtigt element i enhver jobarkitektur
Mercers IPE er vores egen, globale metode til jobevaluering baseret på en række forretningsrelaterede faktorer og aspekter, der repræsenterer centrale jobattributter.
Anvendelse af IPE-metoden giver en organiseringsramme baseret på et jobs værdi inden for rammerne af en organisation – og det bredere kommercielle miljø.
IPE-implementering følger en simpel proces med fokus på organisationsstruktur, virksomhedens kompleksitet og tilpasning af job til virksomheden.
Rammer for karriereudvikling spiller en afgørende rolle for medarbejdere og succession
Hvordan sikrer du, i en verden fyldt med muligheder, at medarbejdere vælger dig og derefter vælger at blive hos dig?
Et af motiverne bag fratrædelser er, at folk ikke ser langsigtede muligheder for karriereudvikling i deres organisation eller ser bedre muligheder eksternt. Denne risiko kan håndteres med en strategisk karrierestruktur.
Interessant faglig udvikling og interne karrieremuligheder udgør en kritisk del af tiltrækning og fastholdelse af medarbejdere. Ikke alene tiltrækker en veldesignet og publiceret ramme for karriereudvikling nye medarbejdere, men det giver også dine medarbejdere mulighed for at vokse og trives sammen med dig – og skaber engagement.
Karrierestrukturen åbner også for bedre strategisk planlægning af arbejdsstyrken og hurtigere intern opfyldning af forretningskritiske roller ved at kortlægge alle mulige karriereveje til hver rolle.
Når det ses i et sådant lys, bør en ramme for karriereudvikling være kernen i enhver HR-strategi, der berører alle personaleinitiativer. Alligevel viser vores forskning, at kun en ud af to virksomheder har en karrierestruktur. Den manglende ramme udgør sandsynligvis en udfordring for tiltrækning, fastholdelse og intern opfyldning af forretningskritiske roller. Andre almindelige problemer, vi ser, omfatter:
-
Manglende information
Selv i organisationer med formelle rammer for karriereudvikling er karriereoplysninger ofte ikke let tilgængelige, og karrieresamtaler sker ikke regelmæssigt nok. Der skal gøres mere for at hjælpe medarbejderne med at se de overbevisende muligheder, der findes i deres egne organisationer for at opbygge deres karriere. Det omfatter fx hyppige samtaler med deres leder for at hjælpe med at brainstorme mulige karrieretræk og lægge strategi for, hvordan de opbygger deres færdigheder.
-
Ingen strukturel støtte
I nogle organisationer er der forskelle på, hvordan forretningsenheder definerer deres job- og karrierearkitektur. Langt de fleste skaber reaktivt nye jobniveauer og/eller opretter roller som trinbræt, og ofte er der også regionale forskelle.
Rammer for karriereudvikling skal bevidst designes på mikro- og makroniveau. I et klima med knaphed på kvalificerede medarbejdere, er det organisationen – og direkte ledere – der står med opgaven at udtænke og inspirere til karriereoplevelser og -veje, der har bevidst og meningsfuld retning.
-
One-size-tilgang virker ikke længere
Organisationer skal være opmærksomme på og arbejde med deres medarbejderes erfaring og forventninger. I denne individernes tid forventer medarbejderne at have meget mere indflydelse på hvor, hvornår og hvordan de arbejder. De ønsker også at være fuldt informeret om deres valg for karriereudvikling og avancement.
Fordi gode karrieremuligheder driver fastholdelse. Lad dine mennesker vokse med dig.
En karrierestruktur er et strategisk midtpunkt, der er kernen i enhver HR-afdeling og berører alle personaleinitiativer. Overraskende nok har kun én ud af to virksomheder en karrierestruktur. Dette er i modstrid med de 70 % af virksomhederne, der rapporterer at de har tillid til, at de kan udfylde deres kritiske roller internt.
Interessante karrierer er bygget af karrierestrukturer
-
Find ud af, hvad udvikling betyder for dine medarbejdereStart med at spørge dine medarbejdere, hvordan en interessant karriere ser ud fra deres perspektiv. Hvilke færdigheder og erfaringer værdsætter de? Hvilke vækstmuligheder søger de? Ved at finde ud af, hvad dine medarbejdere ønsker, kan du skabe en karriere, der kombinerer deres interesser med din organisations behov.
-
Design effektfulde karrierer ved hjælp af rigtige karrierevejeDesign karrierevejenes gennemsigtighed, kontrol og hastighed så de opfylder både din organisations behov for en pipeline af flyveklare færdigheder samt dine medarbejderes behov for at føle, at de udvikler sig i det rigtige tempo.
-
Institutionalisér en karrierekulturBrug teknologi til at sikre, at karriereoplysninger er let tilgængelige. Faciliter bevægelse og karriereudvikling ved at anerkende ikke-laterale karrierebevægelser, fejre læring snarere end blot forfremmelser og belønne medarbejdere med potentiale gennem mere meningsfulde karriereoplevelser.
-
Gør karrieren engagerende og sjovInvester tid i at sikre, at ledere ser medarbejdernes karriereudvikling som central for deres roller. Udstyr personaleledere med talepunkter om, hvordan man leder karrieresamtaler effektivt og vise medarbejderne, at din organisation er et sted, de kan vokse og trives.
Mere indsigt fra Mercer Job og Karrierearkitektur
Mercer investerer i jobarkitekturmetoder. Vi udfører løbende forskning for at sikre tilpasning til den globale markedsplads, og vi stræber efter at give organisationer en førende platform til styring af forskellige medarbejderpopulationer.
Vores metode til jobanalyse og -evaluering giver organisationer mulighed for at forstå jobbenes interne sammenlignelighed og eksterne værdi, samtidig med at den letter hurtig udvikling af nye roller og ansvarsområder.
Med udgangspunkt i vores ekspertise og best practice kan vi hjælpe dig med at skabe en jobarkitektur uden at investere for mange ressourcer.