Et pensionsbidrag på 15 % af lønnen, gennem et helt arbejdsliv, har altid været udtryk for en veludbygget pensionsordning, der sikrer langt de fleste et fornuftigt liv som pensionist. Med Forårspakke 2.0 følger nogle skattemæssige justeringer og opsparingsmæssige begrænsninger, der gør det relevant at vurdere, om forudsætningerne for virksomhedens pensionspolitik fortsat er gældende.

I forlængelse af regeringens nye skattereform – der inklusive fokus på klima og vækst samlet går under navnet Forårspakke 2.0 – skal mange virksomheder forholde sig til den etablerede pensionsordning, der normalt tilbydes som en obligatorisk del af ansættelsesforholdet. Sædvanligvis er og har det været almindeligt at forholde sig til pensionsordningen isoleret set, og foretage relevante justeringer og tilpasninger ud fra en almindelig opfattelse af hvordan en ordning bør se ud.

Skattereformen indeholder en række elementer, der i højere grad medfører, at det er vigtigt at tænke pensionsordningen ind i et samlet økonomisk perspektiv i forhold til den enkelte medarbejder. Pensionsordningen er trods alt kun en enkelt del af medarbejdernes privatøkonomi – men den samlede situation ved pensionering skal ses i denne sammenhæng.

I forlængelse af de justeringer skattereformen medfører – samt forventninger og ændringer i relation til den aktuelle afmatning med faldende huspriser og stigende arbejdsløshed – kan det fremover være vigtigt for arbejdsgiverne at give denne tanke om totaløkonomi et eftersyn. Det kan sikre, at de oprindelige tanker og ønsker for pensionsordningen og senere tilpasninger fortsat er gældende.

Pensionsordning som personalegode

Hvis man ser på det fundamentale i pensionsopsparingen, er der som sådan ikke ændret noget i forhold til tidligere. Fordelene ved en obligatorisk pensionsaftale, herunder den skattemæssige begunstigelse, er fortsat gældende, ligesom det at sikre et fornuftigt levegrundlag i den 3. alder heller ikke er blevet ændret.

Der er dog flere elementer, der kan indgå i denne vurdering og ikke mindst i sammensætning af den enkelte medarbejders sikring af – og opsparing til – den 3. alder.

Den nye 100.000 kroners grænse for skattefradrag ved indbetaling til ratepension og ophørende livrentepension, betyder reelt, at det overskydende beløb ikke længere kan sættes ind på opsparing med fuld garanti for udbetaling af depotet. I stedet bliver det en forsikringsordning (livrente), hvor ens levealder som udgangspunkt er afgørende for, hvad man får udbetalt.

Udover 100.000 kroners grænsen, betyder skattereformen også, at værdien af rentefradraget reduceres, ligesom forskellen mellem opsparing i frie midler og pensionsmidler bliver indsnævret.

Totaløkonomi ved pensionering

Ændringerne giver anledning til at se pensionsøkonomien i et bredere perspektiv, og elementer som de følgende skal måske i større grad indgå i virksomhedernes fastsættelse af pensionsbidraget. Især når det gælder medarbejdernes mulighed for at optimere privatøkonomien mest fornuftigt:

• Niveau for pensionsopsparing
• Køb af fast ejendom
• Afvikling af prioritetsgæld (gældspleje)
• Opsparing i frie midler

Samlet set er disse udtryk for den formue, som den enkelte medarbejder er i besiddelse af på pensionstidspunktet.

På kort sigt kan der dog for mange medarbejdere være psykologiske parametre, der som følge af skattereformen og den finansielle situation generelt, har fået en langt større betydning end for blot ét år siden – hvor alting kun kunne gå fremad.

Mange medarbejdere, måske særligt de yngre og familier med børn, har i en periode købt ejerboliger til priser, der har vist sig overvurderede, i hvert fald på den korte bane. De kan være teknisk insolvente på baggrund af de kraftigt vigende boligpriser. Som udgangspunkt er det ikke i sig selv et akut problem, men faktorer som jobskifte, sygdom, skilsmisse eller arbejdsløshed kan for mange betyde relativt store udfordringer i forhold til det at være teknisk insolvente.

Men ved at se på kravet til den obligatoriske pensionsindbetaling, kan arbejdsgiverne i større grad give den enkelte medarbejder mulighed for at optimere i forhold til egen situation og egne ønsker, aktuelt og fremadrettet.

Det er i den sammenhæng naturligvis vigtigt, at virksomheden ikke går på kompromis med det signal, man ønsker at sende i forhold til den samlede lønpakke.

Fleksibel pensionsordning

Gennem de seneste år har de fleksible lønpakker udviklet sig ret markant, og mange virksomheder tilbyder i dag forskellige goder som en del af lønpakken. Medarbejderne kan til- og fravælge forskellige elementer såsom avis, telefon, bredbånd, buskort, sundhedsforsikring m.m., men kun i begrænset omfang pensionsbidrag.

Ved også at se på pensionsordningen som et fleksibelt løngode, kan man opnå en imødekommenhed og fleksibilitet, hvor den enkelte medarbejder oplever virksomhedens politik som værende attraktiv. Hvorvidt den enkelte vælger de respektive goder er ikke afgørende – alene oplevelsen af valgfrihed er betydningsfuld for medarbejderne.

Mercer har gennem mange år arbejdet med fleksible pensionsordninger, og har ydet en del rådgivning i den anledning. Det er Mercers opfattelse, at muligheden anses som meget positiv, men også at mange fortsat har prioriteret pensionsopsparingen. Spørgsmålet er, om vi vil se en øget udnyttelse af fleksibilitet hos de virksomheder, der allerede har denne mulighed indbygget i pensionsløsningen.

Hvad gør andre virksomheder?

Mercer har endnu ikke kendskab til virksomheder, der har gennemført reelle justeringer af pensionsbidraget som direkte følge af skattereformen, men en række muligheder er under overvejelse. Og det er vores opfattelse, at flere virksomheder i et eller andet omfang vil søge at tilpasse pensionsordningerne til den nye situation, og sikre en større grad af fleksibilitet for medarbejderne.

Nedenstående modeller er under overvejelse flere steder. Førstnævnte har dog været brugt i mange virksomheder, også før skattereformen blev aktuel:

• Bidragsprocenten fastholdes, dog kan medarbejderens eget bidrag udbetales som løn, hvis dette ønskes. Muligheden for indbetaling til kapitalpension og/eller skattefri opsparing (§53A) kan tilbydes som alternativ til livrenteforsikringerne.

• Bidragsprocenten fastholdes, dog inden for 100.000 kroners grænsen. De der ønsker at indbetale den fulde bidragsprocent kan fortsat gøre dette – øvrige kan konvertere bidrag over 100.000 kr. til løn. Mulighed for indbetaling til kapitalpension og/eller skattefri opsparing kan tilbydes som alternativ til livrenteforsikring.

Sidstnævnte model kan medføre en del administrative udfordringer, både hos pensionsselskaber og arbejdsgivere.

Virksomheden kan, uagtet at en af ovenstående modeller indføres, fortsat signalere ansvarlighed og fokus på pensionsopsparing som et vigtigt element. Vi har flere virksomheder blandt vore kunder, der som udgangspunkt indbetaler det samlede bidrag til pensionsordningen, men har åbnet mulighed for, at medarbejderen frit kan disponere over anvendelse af deres egen del af bidraget.

Mercer anbefaler

Ud fra en generel betragtning, anser vi i Mercer en pensionsordning med en indbetaling på 15 % af lønnen gennem en arbejdskarriere som tilstrækkelig. Kombineret med en tilpasning af eventuel gæld, eksempelvis prioritetsgæld, vil det for langt de fleste medarbejdere give en god mulighed for en økonomisk fornuftig alderdom.

Der kan naturligvis udarbejdes en række beregninger med forskellige resultater, bl.a. afhængig af hvordan pensionsformuen udbetales (livsvarigt/aftagende) og den forventede forrentning. Typisk tager diverse beregningsmodeller ikke højde for anvendelse af fri opsparing, anvendelse af friværdi i bolig og et nuanceret forbrugsmønster, hvor forbruget typisk er størst i årene lige efter pensionering og herefter aftagende.

Der er naturligvis også tilfælde, hvor relativt sene karrierespring kan have en negativ konsekvens i forhold til at nå et rimeligt niveau i forhold til ”slutlønnen”, ligesom der kan tænkes andre situationer (f.eks. barselsperioder, arbejdsløshed m.m.), hvor en pensionsindbetaling på 15 % kan være utilstrækkelig.

Alt skal naturligvis ses i en sammenhæng. Men det at se på pensionsordningen som et isoleret element bør holdes op imod stigende ønsker om fleksibilitet og den enkeltes muligheder for at tilpasse sin økonomi efter egne ønsker og behov.

Uagtet at fleksible pensionsordninger indføres i flere virksomheder, er det Mercers opfattelse, at det endnu kun i mindre grad anvendes fuldt ud. Signalet i den øgede fleksibilitet opleves derimod overalt som et meget positivt tiltag.