Den internationale krise udfordrer danske virksomheders forretningsstrategi og medfører stor usikkerhed om den fremtidige målsætning – og dermed om, hvordan toplederens præstationsløn skal vurderes, nu og i fremtiden.

Virksomhedernes målsætninger for 2008 blev i mange tilfælde langt fra opnået. Det kan betyde, at der ikke skal udbetales bonus. I den aktuelle situation kan det være fristende at ændre målene på grund af uforudsigeligheden i krisens omfang. I så fald kunne bonusen risikere at blive beskåret, selv om det, mod forventning, måtte gå overraskende godt.

Mercers holdning er, at det vil skade troværdigheden af fremtidige ordninger, hvis målene ændres med tilbagevirkende kraft. Mål skal opfattes som faste, hvis de skal være troværdige. En diskretionær bonus (tildelt uden tilknytning til fastlagt bonusplan) kan dog forsvares i ekstraordinære tilfælde.

Med større usikkerhed, om resultatet i 2009, er der også behov for at se kritisk på designet af præstationsafhængige lønordninger. Mercer anbefaler en tilgang, hvor der lægges vægt på balance mellem de kort-, mellem- og langsigtede mål, de absolutte og relative mål samt risikoen for virksomhed og topleder.

Kort, mellem og langt sigt

Usikkerhed om resultatet gør det endnu vigtigere for virksomheden at have fokus på vedvarende resultater. Der skal derfor skabes den rigtige balance mellem ordninger, der belønner på kort sigt (1 år), på mellemlang sigt (2-4 år) og på lang sigt (5+ år).

Absolutte og relative mål

Et absolut mål, f.eks. i omsætning, giver et fælles mål i virksomheden, men i krisetider kan det være svært at opnå. Et relativt mål, f.eks. en vis markedsandel, giver derimod et objektivt grundlag for at vurdere virksomhedens performance i forhold til konkurrenterne. Og så tager det højde for eksterne faktorer, der rammer hele branchen eller markedet. Ved at skabe en balance mellem absolutte og relative mål kan virksomheden sikre, at f.eks. en salgschef ikke dumper priserne for at vinde markedsandele og dermed opnå sin bonus.

Risiko for virksomhed og topleder

Præstationsløn skal skabe fælles interesse mellem virksomhed og medarbejder ved at belønne efter præstationen. Medarbejderen løber en risiko ved bonus, da den ikke er garanteret. Lægges der for stor vægt på bonus, kan det være nødvendigt at tage store risici, hvilket ikke altid er i virksomhedens interesse.

Virksomheden skal derfor finde den rette balance mellem den ønskede risiko og toplederens risikovillighed. Den kan f.eks. styre omkostningerne til præstationsløn ved at begrænse udbetalingen til et givet niveau, i forhold til den faste løn, eller ved at beregne udbetalingsscenarier.