Bonus til danske topledere har længe været mere reglen end undtagelsen, men efterhånden spreder ordningerne sig ned i geledderne. Kombineret med differentiering på individuel performance er bonus et effektivt HR-værktøj.

Mens udbredelsen af bonus til topledere i danske virksomheder efterhånden er ret stabil, så ses der en tydelig vækst længere nede i organisationen. Ifølge Mercers seneste danske lønundersøgelse, Total Remuneration Survey 2007, er hele 72 % af alle medarbejdere i dag omfattet af en bonusordning. For topledernes vedkommende er tallet oppe på 95 %.

Det danske arbejdsmarked er præget af, at de store efterkrigsårgange er på vej på pension og efterløn, mens de små ungdomsårgange ikke er talrige nok til at erstatte dem. Det betyder, at jagten på dygtige medarbejdere – talenterne – er blevet langt mere intensiv. En bonusordning er med til at sikre, at den talentfulde medarbejder har en konkurrencedygtig løn, som vedkommende selv har indflydelse på.

Det er vigtigt at differentiere bonusordningerne mellem high- og low-performers, da det hjælper virksomheden med at belønneog fastholde højtydende medarbejdere, der  opfylder og understøtter virksomhedens strategi og målsætning. Samtidig får de mindre ydende medarbejdere en ekstra motivation til at opnå de fastsatte mål.

Variabel lønudgift

Er virksomheden i en periode presset på indtjeningen, vil den variable lønudgift i form af en bonusordning desuden kunne hjælpe på et trængt cash-flow, da lønudgiften vil variere med resultaterne. Faste lønninger vil derimod altid skulle udbetalesuanset virksomhedens succes, og kan hæmme virksomhedens muligheder i en i forvejen trængt situation.

Du får, hvad du måler

Selve fastsættelsen af mål, der skal opnås, er en af de vigtigste faser i en succesfuld bonusordning. Det er i denne fase, at virksomheden har den største mulighed for at påvirke medarbejdernes daglige arbejde og motivation.

For at opnå maksimal effekt af bonusordningen, er det vigtigt, at målene har en klar og tydelig tilknytning til forretningsstrategien. Forretningens resultat er summen og synergien af medarbejdernes resultat, så lykkes medarbejderne med deres mål, vil forretningen også lykkes. Lykkes medarbejderne ikke, eller er målene ikke i tråd
med forretningens strategi, er der dermed også ringe chance for, at virksomheden vil lykkes.

En bonusordning vil således bidrage til at tydeliggøre virksomhedens forventninger til medarbejderen, og lede kræfter og indsats i samme retning til fælles bedste. Derfor er det også vigtigt at være opmærksom
på, hvad virksomheden vælger ikke at måle medarbejderne på, og de effekter, det kan have.

Valg af bonusmodel

Overvejelserne for valg af bonusmodel skal balancere mellem en fælles model og en segmenteret model. En fælles models fordel er, at alle behandles ens, hvilket kan fremme en team spirit. Den segmenterede models fordel er, at bonusordningen er langt mere fleksibel og kan tilgodese unikke forhold for særlige medarbejdergrupper.

De fleste virksomheder segmenterer blot deres bonusordninger i forhold til stillingsniveau og ofte også jobfunktion. Det er dog Mercers generelle indtryk, at yderligere segmentering vinder mere og mere indpas,
også selv om det øger kompleksiteten i både udformning og udførsel ved mere end én type bonusordning. Fordelene ved mere segmentering kan dog ofte opveje de ekstra administrative byrder.

Selv den bedste bonusmodel kan dog lide en krank skæbne, hvis den bliver dårligt kommunikeret og udført. Det er derfor afgørende for ordningens succes, at den bliver introduceret, kommunikeret, udført og fulgt op, så ordningen er gennemsigtig, og så alle medarbejdere kan forstå ordningen og dens konsekvenser.